L' Avocat Enquêteur, un architecte du processus de l'enquête interne

Enquêtes internes en entreprise : quelles questions après la proposition de loi du 9 décembre 2025 ?

Les enquêtes internes sont devenues un instrument central de gestion des situations sensibles en entreprise, en particulier lorsqu’un signalement fait état de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, un harcèlement sexuel ou des risques psychosociaux. Dans la pratique, elles cristallisent des attentes fortes : établir les faits, protéger les personnes concernées, sécuriser les décisions de l’employeur et prévenir les risques contentieux.

Pourtant, leur statut juridique demeure incertain. Le droit positif ne consacre ni une définition légale unifiée de l’enquête interne, ni une procédure impérative applicable à toutes les situations. Cette incertitude a été récemment remise en lumière par une décision rendue en janvier 2026, par la Cour de cassation, rappelant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose formellement à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel, et que la preuve de faits fautifs peut être rapportée par d’autres éléments.

C’est dans ce contexte qu’a été déposée la proposition de loi n° 2208 visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes, enregistrée à la présidence de l’Assemblée nationale le 9 décembre 2025. Ce texte n’apporte pas de réponses définitives, mais il met en évidence les tensions juridiques actuelles et invite à repenser la place de l’enquête interne, et en particulier celle de l’avocat enquêteur, dans l’architecture du droit du travail._‍

Enquêtes internes : un outil sans obligation procédurale formalisée

Le droit du travail français ne consacre pas, à ce stade, une obligation générale et abstraite de mener une enquête interne à la suite de tout signalement de harcèlement. L’employeur est tenu de réagir, de prendre des mesures et de préserver la santé et la sécurité des salariés, mais la forme que prend cette réaction n’est pas juridiquement prédéterminée._‍‍

Cette réalité interroge profondément les pratiques actuelles. Dans de nombreuses entreprises, l’enquête interne est devenue un réflexe quasi automatique, parfois perçue comme une condition de validité de toute décision disciplinaire. Or, le droit positif rappelle que la matérialité des faits peut être établie par des éléments variés : déclarations concordantes, attestations, documents, plaintes, signalements écrits ou éléments matériels.

La question n’est donc pas de savoir si l’enquête interne est toujours nécessaire, mais dans quelles situations elle s’impose comme la réponse la plus adaptée, et à quelles conditions elle devient un outil de sécurisation plutôt qu’un facteur de fragilisation.

Les questions juridiques soulevées par l’absence d’enquête interne

L’enseignement principal de la décision de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 n’est pas tant négatif que structurant. En rappelant que l’enquête interne n’est pas une obligation procédurale systématique, elle ouvre une série de questions essentielles pour les employeurs et leurs conseils.

La première tient à la preuve. Si l’employeur peut établir des faits graves sans enquête interne, comment apprécier la suffisance et la robustesse des éléments produits ? À partir de quel seuil de gravité ou de complexité factuelle l’absence d’enquête devient-elle risquée, non pas juridiquement en soi, mais d'un point de vue probatoire ?

La deuxième question concerne la place du contradictoire. L’enquête interne est souvent présentée comme un espace permettant d’entendre toutes les parties. En son absence, comment garantir que la décision de l’employeur repose sur une appréciation équilibrée des faits, sans basculer dans une logique purement accusatoire ?

La troisième question touche à l’obligation de sécurité. Si l’absence d’enquête interne ne fait pas obstacle à la preuve d’une faute, elle peut en revanche être invoquée par la victime présumée pour contester l’insuffisance des mesures prises pour préserver sa santé et sa sécurité. Dès lors, comment démontrer que l’employeur a agi de manière appropriée sans recourir à une enquête formalisée ?

Ces interrogations montrent que l’enquête interne n’est ni juridiquement obligatoire, ni juridiquement neutre. Elle devient un choix stratégique, dont les conséquences doivent être anticipées.

La proposition de loi du 9 décembre 2025 : un texte révélateur des questions actuelles

La proposition de loi n° 2208, enregistrée le 9 décembre 2025, vise à introduire une définition légale de l’enquête interne et à encadrer certaines de ses modalités. Elle part du constat que les enquêtes internes se sont développées dans des domaines variés, sans cadre normatif homogène, et que cette situation génèrerait des incertitudes, tant pour les entreprises que pour les salariés.

Le texte propose d’inscrire l’enquête interne dans le Code du travail comme un processus formel destiné à vérifier des faits allégués ou des soupçons de manquements, en tenant compte des éléments à charge et à décharge, avec des moyens proportionnés et dans le respect des droits des personnes concernées.

Cette approche soulève immédiatement plusieurs questions. À partir de quand une démarche interne doit-elle être qualifiée d’enquête au sens juridique du terme ? Une phase d’analyse préalable ou un recueil informel d’informations basculent-ils dans ce régime ? Le risque est -il celui d’une inflation procédurale, dans laquelle toute action de l’employeur serait requalifiée en enquête, avec les exigences afférentes?

L’articulation entre enquête interne et obligation de sécurité

L’un des points les plus sensibles réside dans l’articulation entre une future définition légale de l’enquête interne et l’obligation de sécurité de l’employeur. La localisation de cette définition dans la partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité n’est pas neutre.

Faut-il en déduire que l’enquête interne deviendrait un standard implicite d’appréciation du respect de l’obligation de sécurité ? Ou serait- -elle une modalité parmi d’autres, dont la pertinence devrait être appréciée au regard des mesures effectivement prises et de leur efficacité ?

La décision de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 invite précisément à ne pas confondre l’outil et l’objectif. L’objectif demeure la protection de la santé et de la sécurité. L’enquête n’est qu’un moyen parmi d’autres, dont l’absence peut être compensée par des mesures suffisantes, à condition qu’elles soient adaptées et traçables.

Le rôle central de l’avocat enquêteur dans un cadre incertain

Dans ce paysage juridique instable, l’avocat enquêteur occupe une place singulière. Son intervention ne repose pas sur une obligation légale, mais sur une exigence de sécurité juridique et de crédibilité du processus.

L’avocat enquêteur apporte une méthodologie structurée, fondée sur le droit positif, la proportionnalité des investigations et le respect des droits fondamentaux. Son indépendance, l’absence de conflit d’intérêts et le secret professionnel constituent des garanties essentielles, notamment lorsque l’enquête porte sur des faits susceptibles d’avoir des prolongements contentieux.

La proposition de loi met d’ailleurs en lumière, sans la trancher pleinement, la question du secret professionnel dans le cadre des enquêtes internes. Où s’arrête l’enquête factuelle et où commence le conseil juridique ? Comment protéger les analyses sans fragiliser la valeur probante du travail réalisé ? Ces questions renforcent la nécessité d’un cadrage précis du mandat confié à l’avocat enquêteur.

Auditions, droits et données personnelles : des équilibres délicats

La formalisation accrue des auditions envisagée par la proposition de loi pose également des questions pratiques majeures. Dans les enquêtes en matière de harcèlement et de risques psychosociaux, la protection de la parole des victimes et des témoins doit être conciliée avec le respect des droits des personnes mises en cause.

Une procédure trop informelle expose à des contestations ultérieures. Une procédure excessivement judiciarisée peut, à l’inverse, dissuader les signalements et aggraver les tensions internes. L’enjeu est de trouver un point d’équilibre, qui ne peut être atteint qu’à travers une approche rigoureuse et contextualisée.

Les mêmes questions se retrouvent en matière de données personnelles. L’enquête interne implique la collecte et le traitement de données parfois sensibles. Comment répondre aux droits d’accès et de rectification sans compromettre la confidentialité et la protection des témoins ? Là encore, le texte législatif pose la question sans fournir de réponse opérationnelle clé en main.

Conclusion

La décision rendue récemment par la Chambre sociale de la Cour de cassation  et la proposition de loi n° 2208 du 9 décembre 2025 convergent vers un même constat : l’enquête interne n’est ni un automatisme juridique, ni un simple outil RH. Elle se situe à la croisée de la preuve, de la prévention des risques et de la protection des droits.

Plutôt que d’imposer des certitudes, le droit actuel invite à une analyse au cas par cas, fondée sur la nature des faits, les enjeux humains et les risques juridiques. Dans ce contexte, l’Avocat Enquêteur apparaît moins comme un "exécutant" que comme un architecte du processus, garant de sa cohérence, de sa loyauté et de sa sécurité juridique.