Enquête interne, preuve déloyale et dénonciation de harcèlement moral : la rigueur probatoire s’impose

Enquête interne, preuve déloyale et dénonciation de harcèlement moral : la rigueur probatoire s'impose

À propos de Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871, inédit, rejet, confirmant CA Saint-Denis de La Réunion, 3 octobre 2024, n° 22/01836

Peut-on enregistrer un enquêteur à son insu et licencier un salarié qui dénonce à tort un harcèlement moral ? Par un arrêt du 10 juin 2026, la Cour de cassation rappelle que l'enquête interne est devenue une pièce probatoire à part entière, soumise à un strict contrôle de loyauté, et que la parole du salarié dénonciateur reste protégée tant que sa mauvaise foi n'est pas démontrée.

Pour comprendre en quelques mots. L'arrêt commenté tranche deux questions d'une grande sensibilité pratique pour les directions et les responsables des ressources humaines. La première : l'employeur qui, à l'issue d'une enquête concluant à un harcèlement « non avéré », en déduit la fausseté du signalement et licencie la salariée dénonciatrice, agit-il licitement ? La seconde : la salariée peut-elle, pour assurer sa défense, produire devant le juge l'enregistrement clandestin de son entretien avec l'enquêteur ? La chambre sociale y répond par deux principes complémentaires. D'une part, un enregistrement obtenu à l'insu de l'intéressé, quoique déloyal, peut être exceptionnellement admis aux débats lorsqu'il s'avère indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte aux droits adverses demeure proportionnée. D'autre part, l'absence de harcèlement juridiquement caractérisé ne saurait, à elle seule, établir la mauvaise foi du salarié : il appartient à l'employeur de démontrer que celui-ci connaissait la fausseté des faits dénoncés. Les développements qui suivent en exposent le régime juridique.

EN SYNTHÈSE

• Recevabilité de l'enregistrement clandestin : l'enregistrement réalisé à l'insu de l'enquêteur procède d'un mode de preuve déloyal ; il peut néanmoins être admis aux débats lorsqu'il est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte portée aux droits adverses demeure strictement proportionnée au but poursuivi.
• Mauvaise foi du dénonciateur : elle ne se présume pas et ne se déduit pas de la seule absence de harcèlement établi ; la charge en incombe à l'employeur, qui doit rapporter la preuve que le salarié connaissait la fausseté des faits relatés.
• Protection du salarié dénonciateur : le salarié qui relate des faits de harcèlement moral bénéficie d'un régime protecteur, proche de celui du lanceur d'alerte, qui sécurise sa parole face au pouvoir disciplinaire de l'employeur.
• Portée de l'arrêt : décision inédite et confirmative, qui s'inscrit dans le prolongement de l'arrêt d'Assemblée plénière du 22 décembre 2023 et impose une vigilance accrue sur la méthodologie de l'enquête.
• Enseignement clé : un rapport concluant à un harcèlement « non avéré » ne vaut pas preuve d'une dénonciation mensongère.

L’enquête interne pour harcèlement moral constitue aujourd’hui l’un des terrains contentieux les plus sensibles du droit du travail, à la croisée du droit à la preuve, de la protection du salarié dénonciateur et du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Elle s’inscrit également dans le cadre de l’obligation de sécurité de l’employeur, tenu de prévenir et de faire cesser les agissements de harcèlement moral dont il a connaissance (art. L. 4121-1 du Code du travail). L’enquête interne désigne la procédure par laquelle un employeur, saisi d’un signalement de faits de harcèlement moral, recueille des éléments d’information afin d’en vérifier la matérialité. Distincte d’une instance judiciaire, elle n’en demeure pas moins une pièce probatoire susceptible d’être discutée devant le juge. La preuve déloyale, quant à elle, est celle obtenue par un procédé contraire à la loyauté, tel un enregistrement réalisé à l’insu de la personne enregistrée ; depuis l’arrêt d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), elle n’est plus automatiquement écartée des débats, à l’instar de la preuve illicite. Enfin, la mauvaise foi du salarié dénonciateur s’entend strictement : elle suppose la démonstration que le salarié connaissait la fausseté des faits qu’il a relatés, et ne saurait se déduire de la seule absence de harcèlement juridiquement établi. C’est à l’articulation de ces notions que se situe l’arrêt commenté, qui éclaire la valeur probatoire de l’enquête interne lorsqu’elle devient l’élément central d’un litige porté devant le conseil de prud’hommes.

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 juin 2026, bien qu’inédit, présente un intérêt pratique certain pour les enquêtes internes en matière de harcèlement moral. Il confirme que l’enregistrement clandestin d’un enquêteur peut, dans des circonstances strictement appréciées, être admis au titre du droit à la preuve. Il rappelle surtout que l’absence de harcèlement juridiquement établi ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi du salarié dénonciateur, dont la parole demeure protégée. La décision impose donc une vigilance accrue sur la méthodologie de l’enquête, la traçabilité des auditions et la prudence des conclusions.

• L’enquête interne n’est pas une procédure judiciaire, mais elle devient une pièce probatoire déterminante.
• La preuve déloyale ou illicite n’est pas automatiquement écartée : elle doit être indispensable et proportionnée.
• Un rapport concluant à un harcèlement « non avéré » ne vaut pas preuve d’une dénonciation mensongère.

Les faits et la procédure

Une salariée, engagée en qualité de cheffe des ventes puis devenue directrice de filiale, signale à son employeur subir des agissements de harcèlement moral de la part d’un subordonné, par ailleurs membre du comité social et économique.

L’employeur confie alors une enquête à un cabinet extérieur, conformément à son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux. Le rapport d’enquête, établi le 18 mai 2021, conclut que les actes de harcèlement moral n’apparaissent pas avérés. Sur cette base, l’employeur licencie la salariée pour faute grave, en lui reprochant d’avoir formulé des accusations mensongères et empreintes de mauvaise foi.

Devant les juridictions prud’homales, la salariée conteste son licenciement. Elle produit notamment un constat d’huissier retranscrivant l’enregistrement, réalisé à l’insu de l’enquêteur, d’un entretien tenu par visioconférence dans le cadre de l’enquête interne.

La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, par arrêt du 3 octobre 2024, prononce la nullité du licenciement et retient l’existence d’un harcèlement moral. La Cour de cassation, le 10 juin 2026, rejette le pourvoi de l’employeur.

La recevabilité de l’enregistrement clandestin de l’enquêteur : application du droit à la preuve

La première question posée à la Cour de cassation tenait à la recevabilité d’une preuve obtenue de manière déloyale, voire illicite. L’employeur soutenait que la retranscription de l’enregistrement clandestin devait être écartée des débats, faute pour la cour d’appel d’avoir vérifié, selon lui, que sa production ne portait pas atteinte au caractère équitable de la procédure, qu’elle était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux droits adverses était strictement proportionnée.

La chambre sociale rappelle la règle désormais applicable : lorsque le droit à la preuve, garanti par l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, entre en conflit avec d’autres droits, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de procéder à une mise en balance des intérêts en présence. Une preuve illicite ou déloyale peut être admise si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits antinomiques est strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la Cour approuve la cour d’appel d’avoir retenu que l’enregistrement était indispensable à la défense de la salariée. L’employeur niait intégralement la réalité du harcèlement dénoncé, tandis que la salariée devait établir sa bonne foi dans la dénonciation des faits. L’enregistrement constituait donc un élément déterminant pour exercer utilement son droit à la preuve devant le conseil de prud’hommes.

La Cour relève également que l’entretien enregistré s’était tenu dans un cadre professionnel, à propos du travail, et ne revêtait aucun caractère personnel. L’atteinte aux intérêts des personnes enregistrées n’était donc pas disproportionnée.

La solution doit être lue avec prudence. La Cour ne consacre pas un droit général d’enregistrer les enquêteurs internes. Elle valide, dans les circonstances particulières de l’espèce, l’admission d’une preuve déloyale au terme d’un contrôle d’indispensabilité et de proportionnalité.

Une décision confirmative, non un revirement

L’arrêt du 10 juin 2026 est inédit. Il ne constitue donc pas un arrêt de principe. Sa portée est essentiellement confirmative.

Il s’inscrit dans le prolongement de l’arrêt d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), qui a abandonné l’exclusion automatique de la preuve déloyale dans le procès civil. Depuis cette décision, le juge ne peut plus se borner à constater la déloyauté du procédé : il doit rechercher si la preuve est indispensable à l’exercice du droit invoqué et si l’atteinte portée aux droits adverses demeure proportionnée.

La chambre sociale a déjà décliné cette méthode en matière sociale, notamment dans des contentieux de harcèlement moral ou de rupture du contrat de travail (v. par ex. Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-17.474). L’arrêt du 10 juin 2026 applique cette grille à une hypothèse particulière : l’enregistrement, par la salariée auditionnée, de l’enquêteur mandaté par l’employeur.

L’intérêt de la décision n’est donc pas de créer une nouvelle catégorie de preuves recevables, mais de rappeler que l’enquête interne, lorsqu’elle devient l’un des éléments centraux du litige, peut elle-même faire l’objet d’une discussion probatoire approfondie.

L’enquête interne n’est pas un procédé clandestin de surveillance, mais son rapport reste soumis au contrôle du juge

La jurisprudence admet que l’enquête interne diligentée à la suite d’un signalement de harcèlement moral ne constitue pas, en elle-même, un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. Elle participe au contraire de l’exécution de l’obligation de sécurité qui impose à l’employeur de réagir à tout signalement.

L’employeur dispose d’une marge de manœuvre dans l’organisation de l’enquête. Il n’est pas nécessairement tenu d’entendre tous les salariés, ni d’organiser une procédure contradictoire comparable à celle d’une instance juridictionnelle. L’absence d’audition de certaines personnes ou l’absence d’association des représentants du personnel n’entraîne pas automatiquement l’irrecevabilité du rapport.

Cette liberté méthodologique n’est toutefois pas synonyme d’impunité probatoire. Le rapport d’enquête demeure un élément de preuve soumis à l’appréciation souveraine des juges du fond. Sa valeur dépendra de la méthode suivie : impartialité de l’enquêteur, choix des personnes auditionnées, traçabilité des échanges, cohérence des constats et prudence des conclusions.

L’arrêt commenté illustre précisément cette exigence. Le rapport concluait à l’absence de harcèlement moral avéré, mais relevait néanmoins des comportements de violence verbale et d’insubordination de la part du salarié mis en cause. Il était donc juridiquement hasardeux d’en déduire que la dénonciation était mensongère.

La mauvaise foi du salarié dénonciateur ne se déduit pas de l’absence de harcèlement établi

Le second apport de l’arrêt concerne la protection du salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral, protection dont la logique rejoint celle du lanceur d’alerte.

Les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail interdisent de sanctionner ou de licencier un salarié pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou relaté des faits de harcèlement moral. La rupture intervenue en méconnaissance de cette protection est nulle. Cette protection contre les mesures de rétorsion fait écho au régime du lanceur d’alerte, qui garantit la liberté de signalement de bonne foi.

La seule limite tient à la mauvaise foi du salarié. Mais cette mauvaise foi est entendue strictement par la Cour de cassation. Elle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Elle suppose que soit démontrée la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits dénoncés.

En l’espèce, la lettre de licenciement visait expressément le courriel par lequel la salariée avait dénoncé les faits de harcèlement moral. Or l’employeur ne démontrait pas qu’elle savait ses accusations mensongères. Au contraire, les éléments relevés par le rapport d’enquête permettaient de comprendre qu’elle ait pu se considérer comme victime.

La Cour de cassation approuve donc la cour d’appel d’avoir retenu que le grief tiré de la relation de faits de harcèlement moral emportait, à lui seul, la nullité du licenciement.

La solution est sévère mais cohérente. Un employeur ne peut pas transformer l’absence de caractérisation juridique du harcèlement en preuve de mauvaise foi. L’échec probatoire du harcèlement n’équivaut pas à une dénonciation mensongère.

Enseignements pratiques pour les enquêtes internes

La décision appelle plusieurs observations pratiques.

• Le rapport d’enquête doit distinguer clairement les faits matériellement établis, les éléments non établis, les ressentis exprimés et leur éventuelle qualification juridique. La formule « harcèlement non avéré » ne signifie pas que les faits dénoncés sont faux, ni que le salarié dénonciateur était de mauvaise foi.
• Les comptes rendus d’audition doivent être suffisamment précis pour éviter que les parties ne cherchent à reconstituer les échanges par des voies déloyales. La traçabilité est un outil de sécurisation probatoire.
• L’enquêteur doit conduire chaque entretien comme si ses propos pouvaient ultérieurement être discutés devant le juge prud’homal. L’enquête interne n’est pas un espace juridiquement neutre.
• L’employeur doit dissocier la clôture de l’enquête et l’exercice éventuel du pouvoir disciplinaire. Si le salarié dénonciateur est sanctionné, l’employeur devra être en mesure de démontrer une mauvaise foi caractérisée.
• L’employeur doit garder à l’esprit que l’enquête interne participe de son obligation de sécurité : sa carence ou sa partialité peut elle-même engager sa responsabilité, indépendamment de l’issue du litige disciplinaire.
• La lettre de licenciement doit être rédigée avec une particulière prudence. Dès lors qu’elle vise, même partiellement, la dénonciation de faits de harcèlement moral, le risque de nullité est majeur en l’absence de preuve de la connaissance de la fausseté.

Conclusion

L’arrêt du 10 juin 2026 ne bouleverse pas le droit des enquêtes internes. Il en révèle cependant les exigences contentieuses.

D’une part, l’enregistrement clandestin de l’enquêteur demeure un procédé déloyal, mais il peut être admis au débat s’il est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits en présence est proportionnée.

D’autre part, l’employeur ne peut pas déduire la mauvaise foi du salarié de la seule absence de harcèlement établi. La dénonciation de faits de harcèlement moral demeure protégée, dans une logique proche de celle du lanceur d’alerte, tant que l’employeur ne démontre pas que le salarié connaissait la fausseté des faits dénoncés.

Pour les entreprises et leurs conseils, la leçon est nette : l’enquête interne doit être conçue comme un acte probatoire à part entière, au service de l’obligation de sécurité. Sa force ne résulte ni de son existence, ni de son auteur, mais de sa méthode, de sa loyauté et de la prudence de ses conclusions.

FAQ

Un salarié peut-il enregistrer à son insu l’enquêteur mandaté par l’employeur ?

L’enregistrement réalisé à l’insu de l’enquêteur demeure un procédé déloyal. Toutefois, depuis l’arrêt d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), une preuve déloyale ou illicite n’est plus automatiquement écartée. Le juge doit vérifier si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits adverses reste strictement proportionnée. Dans l’arrêt du 10 juin 2026, la Cour de cassation a admis un tel enregistrement, car il était indispensable à la défense de la salariée et que l’entretien, tenu dans un cadre purement professionnel, ne portait pas une atteinte disproportionnée aux intérêts des personnes enregistrées.

Cet arrêt consacre-t-il un droit général d’enregistrer les enquêtes internes ?

Non. L’arrêt est inédit et ne constitue pas un arrêt de principe. La Cour ne consacre aucun droit général d’enregistrer les enquêteurs internes. Elle valide uniquement, dans les circonstances particulières de l’espèce, l’admission d’une preuve déloyale après un contrôle concret d’indispensabilité et de proportionnalité.

L’absence de harcèlement établi suffit-elle à licencier le salarié dénonciateur pour mauvaise foi ?

Non. La mauvaise foi du salarié dénonciateur est entendue strictement. Elle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. L’employeur doit démontrer que le salarié connaissait la fausseté des faits qu’il a dénoncés. À défaut, le licenciement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral est nul (art. L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail). Le salarié bénéficie en cela d’une protection comparable à celle du lanceur d’alerte.

Que signifie la formule « harcèlement non avéré » dans un rapport d’enquête ?

Cette formule signifie seulement que les faits dénoncés n’ont pas été juridiquement caractérisés comme du harcèlement moral. Elle ne signifie ni que les faits sont faux, ni que le salarié dénonciateur était de mauvaise foi. Un rapport peut conclure à l’absence de harcèlement avéré tout en relevant des comportements répréhensibles, ce qui exclut toute déduction automatique de mauvaise foi.

L’enquête interne doit-elle respecter une procédure contradictoire stricte ?

Non. L’employeur dispose d’une marge de manœuvre dans l’organisation de l’enquête. Il n’est pas tenu d’entendre tous les salariés, ni d’organiser une procédure contradictoire comparable à celle d’une instance juridictionnelle. L’absence d’audition de certaines personnes ou l’absence d’association des représentants du personnel n’entraîne pas automatiquement l’irrecevabilité du rapport. En revanche, la valeur probatoire du rapport dépend de l’impartialité de l’enquêteur, de la traçabilité des échanges et de la prudence des conclusions.

En quoi l’enquête interne relève-t-elle de l’obligation de sécurité de l’employeur ?

Saisi d’un signalement de harcèlement moral, l’employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité (art. L. 4121-1 du Code du travail), de prendre les mesures nécessaires pour vérifier les faits et, le cas échéant, les faire cesser. Diligenter une enquête interne loyale et impartiale constitue l’un des moyens d’exécuter cette obligation. À l’inverse, l’absence de réaction ou une enquête partiale peut engager la responsabilité de l’employeur, indépendamment de l’issue du contentieux disciplinaire.

Comment sécuriser une enquête interne sur le plan probatoire ?

Le rapport doit distinguer clairement les faits établis, les éléments non établis, les ressentis exprimés et leur éventuelle qualification juridique. Les comptes rendus d’audition doivent être précis et traçables. L’employeur doit dissocier la clôture de l’enquête et l’exercice éventuel du pouvoir disciplinaire. Enfin, la lettre de licenciement doit être rédigée avec prudence : dès lors qu’elle vise, même partiellement, la dénonciation de faits de harcèlement moral, le risque de nullité est majeur en l’absence de preuve de la connaissance de la fausseté.

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Article L. 4121-1 du Code du travail — Article L. 1152-2 du Code du travail — Article L. 1152-3 du Code du travail