ChatGPT, Claude et agents IA : comment concilier innovation, pouvoir de direction et protection des salariés ?

Un DRH déploie Microsoft Copilot sur l'ensemble des postes, un directeur juridique découvre qu'un juriste a soumis un projet de protocole transactionnel à ChatGPT, un directeur des opérations branche un agent IA sur l'outil de ticketing pour qu'il réponde seul aux demandes de niveau 1. Ces trois décisions n'ont pas le même régime juridique, et aucune des trois ne relève d'un droit du travail de l'intelligence artificielle qui n'existe pas : la recherche du terme « intelligence artificielle » dans le code du travail ne renvoie aujourd'hui aucun article. C'est donc le droit commun, celui du règlement intérieur, du pouvoir disciplinaire, de l'obligation de sécurité, de la consultation du comité social et économique, qui s'applique à des situations qu'il n'avait pas anticipées. Cet article expose, du point de vue de l'employeur, ce qu'il doit décider, formaliser et pouvoir justifier avant et pendant le déploiement d'outils d'IA générative, et où se situent les points de rupture entre une organisation défendable devant un conseil de prud'hommes et une organisation qui ne l'est pas.

Du copilote de rédaction à l'agent autonome : ce que l'employeur décide vraiment

ChatGPT et Claude désignent des familles de produits, pas des objets juridiques homogènes. Entre un abonnement individuel grand public utilisé en marge des process, une offre entreprise avec administration centralisée et engagements contractuels négociés, et un agent connecté par interface applicative au CRM, à la messagerie ou à l'outil de paie, la qualification change du tout au tout. La question à se poser n'est jamais « utilisons-nous ChatGPT ? » mais « quel système, avec quelles données en entrée, quelles habilitations, quel degré d'autonomie d'exécution, et pour produire quel effet dans la chaîne de décision ? ».

Trois paliers se distinguent utilement. Le premier est l'assistance à la rédaction : le salarié reste l'auteur, l'outil produit un brouillon, la vérification est intégrée à la tâche. Le deuxième est l'aide à la décision : le système synthétise, note, classe, hiérarchise des dossiers ou des candidatures, et un humain valide. Le troisième est l'exécution : le système agit, envoie, engage, modifie un enregistrement, sous des autorisations que l'employeur a lui-même ouvertes.

Plus on monte dans ces paliers, plus la responsabilité se déplace du salarié vers l'organisation. Ce déplacement n'est pas une création jurisprudentielle : il découle mécaniquement du fait que le choix de l'outil, l'étendue des accès, la définition des contrôles et le rythme de production imposé relèvent du pouvoir de direction. Recourir à un fournisseur de technologie ne transfère ni ce pouvoir ni les obligations qui l'accompagnent.

Autoriser, encadrer ou interdire : la charte IA et le règlement intérieur

La réaction la plus fréquente consiste à diffuser une « charte d'usage de l'IA » par intranet, signée du comité de direction, puis à considérer que les salariés sont tenus. C'est l'erreur la plus coûteuse, parce qu'elle fragilise tout ce qui en découlera sur le terrain disciplinaire.

L'article L. 1321-1 du code du travail fixe le contenu du règlement intérieur de façon limitative : mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices, et règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. L'article L. 1321-5 ajoute que les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans ces matières sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci, et qu'ils sont en toute hypothèse soumis aux dispositions du titre consacré au règlement intérieur.

Une charte qui énonce « il est interdit d'introduire dans un outil d'IA externe des données clients, des données personnelles ou des documents couverts par la confidentialité » pose une obligation générale et permanente de discipline et de sécurité. Elle relève donc du régime du règlement intérieur, avec tout ce qu'il implique : avis préalable du comité social et économique, mesures de publicité, communication à l'inspecteur du travail accompagnée de l'avis du CSE. Sur la date d'effet, la rédaction en vigueur depuis le 28 mai 2026, issue de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, est la suivante :

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de publicité.

La formule antérieure visait les « formalités de dépôt et de publicité ». La mention du dépôt a disparu du texte législatif, alors que l'article R. 1321-2, inchangé depuis 2008, prévoit toujours le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes « en application du deuxième alinéa de l'article L. 1321-4 », renvoi qui ne correspond plus à la numérotation actuelle. Tant que la coordination réglementaire n'est pas clarifiée, la position prudente consiste à continuer d'effectuer le dépôt tout en calant la date d'entrée en vigueur sur l'accomplissement des formalités de publicité.

Un rappel de seuil, souvent mal retenu : le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés, l'obligation s'appliquant au terme d'un délai de douze mois à compter du franchissement du seuil (article L. 1311-2, dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2020). Le seuil de vingt salariés appartient à une version abrogée.

Pratiquement, un document unique mélangeant recommandations pédagogiques et interdictions sanctionnables est difficile à manier. Mieux vaut séparer deux niveaux : un guide d'usage, évolutif, qui explique les cas d'usage validés, les limites de fiabilité connues et les bonnes pratiques de rédaction des prompts ; et un corps restreint de règles impératives, intégré au règlement intérieur ou introduit comme adjonction, qui seul servira de fondement disciplinaire.

Pouvoir disciplinaire : à quelles conditions un usage de ChatGPT ou de Claude devient-il fautif ?

Ce qui peut être reproché, et ce qui ne peut pas l'être

Prenons une hypothèse réaliste. Un responsable d'un service financier utilise un assistant d'IA, conformément à la consigne de la direction, pour préparer une note de synthèse. Un chiffre est faux, la note remonte au comité exécutif, un partenaire s'en émeut. L'employeur envisage un avertissement.

L'article L. 1331-1 définit la sanction comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Le point d'appui est donc un agissement du salarié, pas un dysfonctionnement de l'outil. La présence d'une erreur générée par un système probabiliste n'est pas, en soi, un agissement fautif. Il faut caractériser un manquement imputable : non-respect d'une instruction écrite de vérification, transmission de données expressément interdites, utilisation d'un service non autorisé, dissimulation du recours à l'IA quand l'entreprise l'exige, ou négligence au regard du niveau de diligence attendu de la fonction occupée. L'article L. 1222-1, qui impose l'exécution de bonne foi du contrat de travail, fonde l'obligation de loyauté, mais ne dispense pas de caractériser les faits.

Le raisonnement vaut dans les deux sens. L'employeur qui impose un outil, fixe des objectifs de production incompatibles avec une relecture sérieuse et n'a formalisé aucune règle de validation humaine verra ses propres choix d'organisation discutés devant le juge. À l'inverse, aucune carence de l'entreprise n'exonère automatiquement un salarié qui a sciemment versé un fichier de données clients dans un service grand public interdit par le règlement intérieur.

La procédure et les délais, qui ne pardonnent pas l'approximation

Les faits liés à l'IA se découvrent souvent tardivement, à l'occasion d'un audit de logs ou d'une réclamation client. Or l'article L. 1332-4 pose que aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai. Le point de départ est la connaissance des faits, pas la date de l'usage litigieux : un historique de prompts exploité six mois après n'est pas pour autant prescrit, à condition de pouvoir dater précisément la découverte.

Pour toute sanction autre qu'un avertissement sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, l'entretien préalable s'impose, et l'article L. 1332-2 encadre strictement la suite : la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée. L'article L. 1332-1 impose par ailleurs que le salarié soit informé par écrit des griefs retenus contre lui, dans le même temps que la sanction.

La preuve, point faible des dossiers IA

L'article L. 1333-1 est sans ambiguïté sur la répartition : l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction, le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié et, si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 permet au conseil d'annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Dans un dossier IA, prouver qu'un salarié a « utilisé ChatGPT » suppose des éléments techniques dont la licéité de collecte sera elle-même discutée. Un dirigeant qui veut pouvoir exercer son pouvoir disciplinaire sur ce terrain doit donc construire, en amont, une chaîne cohérente : règle écrite opposable, dispositif de traçabilité porté à la connaissance des salariés, procédure de constat documentée. À défaut, la sanction tombe non pas sur le fond mais sur la preuve.

Contrôler les usages sans basculer dans la surveillance illicite

Logs, historiques de prompts et proportionnalité

Deux articles commandent l'analyse. L'article L. 1121-1 interdit d'apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'article L. 1222-4 ajoute qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Concrètement, activer la journalisation des interactions avec un assistant d'entreprise à des fins de sécurité informatique est une chose ; consulter individuellement le contenu des prompts d'un salarié déterminé en est une autre ; en faire un indicateur de performance en est une troisième. Chaque palier suppose une finalité définie en amont, une information préalable effective et une proportionnalité démontrable. Un dispositif installé « au cas où », sans finalité écrite, fournira au mieux une preuve contestable, au pire une preuve inexploitable. S'y ajoutent les exigences du règlement général sur la protection des données, notamment en matière de limitation des finalités et de minimisation.

Évaluation des salariés : la tentation du proxy

Les tableaux de bord d'usage de l'IA font apparaître des volumes de requêtes, des durées de session, des taux de reprise. La tentation est forte d'en déduire une mesure d'autonomie ou de productivité. Rien ne l'autorise. Un collaborateur qui multiplie les prompts peut être le plus rigoureux de son équipe. Transformer une donnée technique collectée pour la sécurité en critère d'évaluation professionnelle revient à utiliser une méthode d'évaluation non annoncée, pour une finalité différente de celle déclarée.

Un seuil supplémentaire est franchi lorsqu'un système contribue à l'attribution des tâches, au calcul d'une part variable, à une décision de promotion ou à une rupture. Le RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou significatifs. Une validation humaine purement formelle, où l'encadrant se borne à entériner un score, ne constitue pas une intervention réellement significative.

Recrutement assisté par IA : le double verrou

Le tri automatisé de candidatures relève de deux textes qui se cumulent. L'article L. 1221-8 impose que le candidat soit expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, que les résultats obtenus soient confidentiels, et que ces méthodes soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie. L'article L. 1221-9 reprend, pour les candidats, l'interdiction de collecter par un dispositif non porté préalablement à leur connaissance. La mention d'un scoring algorithmique dans l'annonce ou dans le parcours de candidature n'est donc pas un geste de transparence facultatif : c'est une condition de licéité, et la pertinence du critère retenu devra pouvoir être expliquée.

AI Act : distinguer ce qui s'applique déjà de ce qui est reporté

Le règlement (UE) 2024/1689 instaure un régime gradué, de l'interdiction de certaines pratiques jusqu'aux obligations de transparence, en passant par la catégorie des systèmes à haut risque. Son annexe III vise notamment des systèmes utilisés dans l'emploi : recrutement, décisions affectant les relations de travail, attribution des tâches, suivi et évaluation des performances. Tout usage de ChatGPT ou de Claude dans l'entreprise ne bascule pas pour autant dans cette catégorie : c'est la finalité concrète du système déployé qui commande la classification, et un assistant de reformulation de courriels n'est pas un système d'évaluation des performances.

Deux précautions s'imposent à la date du 2 novembre 2026. D'abord, l'obligation de maîtrise de l'IA posée par l'article 4 du règlement, applicable depuis le 2 février 2025, impose aux fournisseurs et aux déployeurs de prendre des mesures pour assurer un niveau suffisant de maîtrise de l'IA chez les personnes qui utilisent ces systèmes pour leur compte, en tenant compte de leurs connaissances, de leur expérience et du contexte d'utilisation. Ensuite, le calendrier a été modifié : le règlement (UE) 2026/1744 a décalé l'application des principales dispositions relatives aux systèmes à haut risque de l'annexe III. Présenter aujourd'hui l'ensemble des obligations de supervision humaine pesant sur les déployeurs comme déjà exigibles serait inexact. Avant toute communication interne ou toute clause contractuelle fondée sur ce calendrier, il est indispensable de se reporter à la version consolidée du règlement et de vérifier, finalité par finalité, quelles obligations sont entrées en application et lesquelles sont différées.

Formation, charge de travail et santé : l'angle mort des déploiements

Déployer un outil d'IA n'est pas un achat de licences, c'est une modification des méthodes de travail. L'article L. 6321-1, dans sa rédaction en vigueur depuis le 26 octobre 2025 issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dispose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ces deux obligations sont fermes. En revanche, le même article prévoit que l'employeur peut proposer des formations participant au développement des compétences, y compris numériques : cette seconde catégorie reste facultative. La distinction a des conséquences budgétaires et contentieuses concrètes.

Sur le terrain de la santé, l'article L. 4121-1 impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Les principes généraux de prévention de l'article L. 4121-2 incluent d'adapter le travail à l'homme, en particulier dans le choix des équipements et des méthodes de travail, de tenir compte de l'état d'évolution de la technique et de donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L. 4121-3 impose d'évaluer les risques y compris dans le choix des équipements de travail, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes, et prévoit que le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour.

Il faut en tirer une conséquence opérationnelle que beaucoup d'entreprises négligent : un déploiement d'IA qui transforme les méthodes de travail appelle une mise à jour du document unique. Les risques à documenter ne sont pas théoriques. Le gain de temps revendiqué sur la production se déplace fréquemment vers un travail de vérification invisible, non reconnu dans la charge, tandis que les objectifs quantitatifs sont révisés à la hausse. S'y ajoutent la perte de sens pour des salariés dont l'expertise est reformulée par une machine, et l'anxiété liée à la perspective d'une recomposition des postes. Documenter ces risques, les discuter, prévoir des mesures, c'est aussi, pour le dirigeant, se constituer la preuve d'une démarche de prévention.

Fuite de données, secret des affaires et responsabilité envers les tiers

Le réflexe disciplinaire ne doit pas masquer la question de gouvernance. Qui a autorisé le service ? Quelles catégories de données peuvent y être introduites ? Quels accès applicatifs ont été ouverts à l'agent ? Quelles garanties contractuelles sur la sous-traitance, la sécurité et les transferts hors de l'Espace économique européen ? Le RGPD encadre ces trois volets, et l'hébergement en Europe, s'il est un élément pertinent, ne vaut pas à lui seul garantie de conformité : il faut examiner les engagements contractuels, les accès techniques réels, les dépendances et les conditions de réversibilité.

Côté salarié, le risque n'est pas seulement disciplinaire. L'article L. 1227-1 du code du travail punit le fait, pour un directeur ou un salarié, de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication, d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros. Côté entreprise, la protection au titre du secret des affaires est conditionnée par l'article L. 151-1 du code de commerce, dont le 3° exige que l'information fasse l'objet, de la part de son détenteur légitime, de mesures de protection raisonnables, compte tenu des circonstances, pour en conserver le caractère secret. L'absence de politique écrite sur les données admissibles dans un outil d'IA externe peut donc, au-delà du risque de fuite, affaiblir la qualification même du secret des affaires le jour où l'entreprise voudra l'opposer à un concurrent ou à un ancien salarié.

Enfin, vis-à-vis des tiers, l'article 1242 du code civil maintient la responsabilité des maîtres et des commettants du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés. Un client lésé par une information erronée produite avec un assistant d'IA par un salarié agissant dans ses fonctions se tournera naturellement vers l'entreprise, non vers le collaborateur ni vers l'éditeur du modèle. La répartition interne des fautes est une question distincte, postérieure, et qui ne protège pas l'entreprise à l'égard du tiers.

Dialogue social : ne pas confondre information simple et consultation préalable

Le droit distingue trois mécanismes, et les confondre est une source classique d'irrégularité.

• Information préalable simple : l'article L. 2312-38 prévoit que le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats ainsi que sur toute modification de celles-ci, et qu'il est informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel.
• Information et consultation préalables : le même article L. 2312-38 impose que le comité soit informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Une journalisation nominative des usages d'un assistant d'IA entre dans ce champ.
• Consultation sur le projet lui-même : le 4° du II de l'article L. 2312-8 vise l'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Depuis la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, cet article est structuré en I à IV, ce qui impose d'écrire « 4° du II » et non « 4° de l'article L. 2312-8 ».

L'article L. 2312-14 rappelle le principe de chronologie : les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique. Une consultation organisée après la signature du contrat avec l'éditeur et le déploiement des licences n'est pas une consultation. Par ailleurs, l'article L. 2315-94, 2°, ouvre au CSE la faculté de faire appel à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Un dirigeant averti intègre cette hypothèse, et son délai, au calendrier projet plutôt que de la subir.

Le critère déterminant reste la réalité du projet. Un correcteur orthographique augmenté et un système qui répartit les tâches entre les membres d'une équipe n'appellent pas le même traitement. La consultation ne s'apprécie pas à partir du mot « IA », mais à partir des fonctionnalités effectivement activées.

Enjeux pratiques et perspectives d'évolution du droit du travail face à l'IA générative

L'intelligence artificielle ne donne pas naissance à un corps de règles autonome. Elle soumet à une épreuve nouvelle des obligations anciennes et parfaitement identifiées : diriger de bonne foi au sens de l'article L. 1222-1, prévenir les risques au titre des articles L. 4121-1 à L. 4121-3, adapter et maintenir l'employabilité en application de l'article L. 6321-1, respecter les libertés individuelles dans les limites des articles L. 1121-1 et L. 1222-4, et associer les institutions représentatives du personnel selon les articles L. 2312-8, L. 2312-14 et L. 2312-38. L'objet du contentieux à venir ne sera pas le contenu produit par le modèle, mais la cohérence et la traçabilité des décisions d'organisation qui l'encadrent.

De ce constat découle une logique que l'employeur gagne à assumer explicitement : l'exercice du pouvoir disciplinaire sur les usages de l'IA suppose, en contrepartie, que l'employeur se soumette lui-même à un ensemble de contraintes formelles. La sanction n'est solide que si elle repose sur une règle opposable ; la règle n'est opposable que si elle a emprunté le régime du règlement intérieur défini aux articles L. 1321-1 et suivants ; la preuve n'est exploitable que si le dispositif de traçabilité a été préalablement porté à la connaissance des salariés et soumis au CSE ; et les objectifs assignés ne sont défendables que s'ils intègrent le temps réel de vérification des productions algorithmiques. L'organisation qui diffère ces formalités au profit de la rapidité de déploiement se place dans une situation défavorable sur les quatre terrains à la fois : usage massif de l'outil, absence de norme opposable, preuve fragile, et exposition maximale en cas d'incident de sécurité.

Plusieurs évolutions appellent une veille active. Sur le plan européen, l'application échelonnée du règlement (UE) 2024/1689, modifiée par le règlement (UE) 2026/1744, rendra progressivement exigibles des obligations de supervision humaine, d'information des travailleurs et de documentation technique dont la portée en droit interne reste à préciser ; l'articulation entre ces exigences et les prérogatives du CSE constituera vraisemblablement un terrain de discussion significatif. Sur le plan national, l'absence de disposition spécifique dans le code du travail laisse au juge prud'homal et à la Cour de cassation le soin de transposer aux systèmes génératifs des solutions construites pour la géolocalisation, la vidéosurveillance ou le contrôle des messageries, en particulier s'agissant de l'admissibilité de preuves issues de dispositifs non déclarés. Sur le plan conventionnel, la négociation de branche et d'entreprise devrait devenir le vecteur privilégié d'encadrement des usages, de la répartition des gains de productivité et du traitement de la charge de travail, matière que la loi ne régit aujourd'hui qu'indirectement.

Pour les salariés, les enjeux ne sont pas symétriques mais convergents. La reconnaissance du travail de vérification, la préservation de l'autonomie professionnelle, la transparence sur les critères algorithmiques intervenant dans l'évaluation ou l'attribution des tâches, et l'effectivité du droit à la formation constituent les points de tension les plus probables. La question de la qualification des compétences, et donc de la classification conventionnelle, se posera également lorsque l'outil absorbera une partie des tâches qui fondaient le positionnement d'un poste.

En pratique, deux diligences méritent d'être conduites avant tout déploiement : l'établissement d'une cartographie écrite des cas d'usage autorisés, finalité par finalité, avec identification des données admissibles et des niveaux d'autonomie consentis ; et la validation, par un conseil indépendant, du véhicule juridique retenu pour les règles d'usage, préalablement à leur diffusion. Un document élaboré après la survenance d'un incident n'aura ni la même force probante ni la même opposabilité que celui dont l'existence est antérieure aux faits.

Questions fréquentes (FAQ)

Une charte IA diffusée par intranet permet-elle de sanctionner un salarié ?

Pas en tant que telle. Dès lors que le document comporte des obligations générales et permanentes en matière de discipline ou de sécurité, l'article L. 1321-5 du code du travail le considère comme une adjonction au règlement intérieur, soumise à l'ensemble du régime du titre II : avis préalable du CSE, publicité, communication à l'inspecteur du travail. Une charte simplement mise en ligne, sans ces formalités, expose la sanction à une annulation par le conseil de prud'hommes sur le fondement de l'article L. 1333-2.

Quand une charte IA entre-t-elle en vigueur ?

Depuis la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, l'article L. 1321-4 prévoit que la date d'entrée en vigueur indiquée dans le règlement intérieur doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de publicité. La mention du dépôt, qui figurait dans la version antérieure, a été supprimée du texte législatif, tandis que l'article R. 1321-2 prévoit toujours un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes. Tant que la coordination n'est pas clarifiée, maintenir le dépôt reste la pratique prudente.

Un employeur peut-il consulter les prompts saisis par un salarié dans ChatGPT ou Claude ?

Seulement si le dispositif de collecte a été porté préalablement à la connaissance du salarié, conformément à l'article L. 1222-4, et si la consultation reste justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché au sens de l'article L. 1121-1. S'y ajoutent l'information et la consultation préalables du CSE prévues par l'article L. 2312-38 pour les moyens permettant un contrôle de l'activité des salariés. Un accès improvisé à des historiques non annoncés produit une preuve que l'employeur aura le plus grand mal à faire admettre.

Une erreur générée par une IA peut-elle justifier un licenciement ?

L'erreur de l'outil n'est pas en soi un agissement fautif. L'article L. 1331-1 subordonne toute sanction à un agissement du salarié considéré comme fautif, ce qui suppose de caractériser un manquement précis : violation d'une instruction écrite, absence de vérification exigée par la fonction, transmission interdite de données, usage d'un service non autorisé. En cas de doute sur les faits, l'article L. 1333-1 prévoit qu'il profite au salarié.

Dans quel délai sanctionner un usage fautif de l'IA découvert tardivement ?

L'article L. 1332-4 interdit d'engager des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai. Lorsque l'entretien préalable est requis, l'article L. 1332-2 impose que la sanction n'intervienne ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Il est donc indispensable de dater précisément la découverte des faits et de conserver la trace de cette datation.

Le CSE doit-il être consulté avant le déploiement de Copilot ou d'un agent IA ?

Il faut distinguer. L'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de travail relèvent de la consultation prévue au 4° du II de l'article L. 2312-8, et les décisions de l'employeur doivent être précédées de cette consultation selon l'article L. 2312-14. Si le déploiement s'accompagne d'un dispositif de contrôle de l'activité, l'information et la consultation préalables de l'article L. 2312-38 s'y ajoutent, et le CSE peut faire appel à un expert habilité sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2°.

L'AI Act impose-t-il déjà une supervision humaine aux entreprises qui utilisent l'IA en RH ?

Pas intégralement à ce jour. L'obligation de maîtrise de l'IA de l'article 4 du règlement (UE) 2024/1689 s'applique depuis le 2 février 2025 aux fournisseurs comme aux déployeurs, mais le règlement (UE) 2026/1744 a décalé l'application des principales dispositions relatives aux systèmes à haut risque de l'annexe III. Avant toute communication interne, il faut vérifier sur la version consolidée du règlement, finalité par finalité, quelles obligations sont entrées en application.

Quelle formation l'employeur doit-il financer lors d'un déploiement d'IA ?

L'article L. 6321-1, dans sa rédaction en vigueur depuis le 26 octobre 2025, impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des technologies. Ces deux obligations sont fermes dès lors que l'outil modifie les méthodes de travail. Les formations au développement des compétences, y compris numériques, relèvent en revanche d'une faculté : le texte dispose que l'employeur « peut proposer ».