Bonus différé en actions dans les Banques d’Affaires : Quels enseignements faut-il tirer du feuilleton judiciaire ayant opposé pendant 10 ans une célèbre Banque d’affaires et un ancien trader ?

Introduction : un arrêt de principe qui ne clôt pas le débat

La rémunération variable différée en actions constitue aujourd’hui un pilier central de la politique de rémunération des banques d’affaires. Elle concentre des enjeux juridiques, financiers et humains majeurs, tant pour les établissements que pour les salariés cadres dirigeants et preneurs de risques. L’affaire ayant opposé Bernard Mourad à Morgan Stanley, tranchée par la cour d’appel de Paris le 14 mars 2024 et devenue définitive à la suite du rejet du pourvoi par la Cour de cassation le 24 septembre 2025, s’est imposée comme une décision de référence en la matière. Elle clarifie la qualification juridique de ces dispositifs et valide, dans son principe, la licéité des conditions de présence attachées à l’acquisition des droits. Pour autant, cette jurisprudence n’épuise pas l’ensemble des questions soulevées par les systèmes de rémunération différée en actions. Certaines problématiques demeurent ouvertes et continueront d’intéresser directement les banquiers d’affaires, leurs conseils et les directions des ressources humaines. Cet article propose une analyse approfondie, structurée et opérationnelle de la décision et de ses prolongements, à partir des ressources doctrinales et jurisprudentielles disponibles, notamment l’analyse publiée dans la Semaine juridique social.

La rémunération différée en actions : cadre général et enjeux pratiques

La rémunération différée en actions, souvent matérialisée par des plans de type RSU, performance shares ou unités d’actions gratuites, repose sur un principe simple en apparence. Une partie de la rémunération variable annuelle est attribuée sous forme d’instruments financiers dont l’acquisition définitive est subordonnée à l’écoulement du temps et au respect de certaines conditions, au premier rang desquelles figure la présence du salarié dans l’entreprise à la date de vesting. Ce mécanisme répond à des objectifs multiples qui dépassent la seule rémunération de la performance individuelle. Il vise à fidéliser les talents, à aligner les intérêts des salariés sur ceux de l’établissement à long terme et à limiter les prises de risque excessives, en cohérence avec les exigences prudentielles issues du droit bancaire et financier européen.

Dans la pratique de la banque d’affaires, ces dispositifs représentent souvent une part substantielle, voire majoritaire, de la rémunération globale des cadres dirigeants. Ils constituent également un levier de gestion des ressources humaines et un instrument de gouvernance interne. Cette centralité explique la multiplication des contentieux, notamment lorsque la relation de travail prend fin avant l’acquisition définitive des droits.

Les faits et la solution retenue par la cour d’appel de Paris

Dans cette affaire, un cadre dirigeant réclamait le paiement de bonus différés en actions pour un montant supérieur à 1,4 million d’euros, correspondant à des unités attribuées au titre d’années de performance antérieures mais non acquises au moment de son départ volontaire de l’entreprise. La cour d’appel de Paris a procédé à une analyse rigoureuse de la nature juridique des plans litigieux.

Elle a jugé que ces dispositifs ne constituaient pas un salaire différé venant rémunérer un travail déjà accompli, mais un mécanisme autonome poursuivant un objectif légitime de fidélisation et de rétention à long terme.

La cour a ainsi opéré une distinction nette entre, d’une part, la rémunération du travail effectivement fourni, assurée par le salaire fixe et la part de bonus immédiatement versée, et, d’autre part, la rémunération différée en actions, conçue comme un instrument incitatif orienté vers l’avenir. Sur cette base, elle a qualifié la condition de présence à la date de vesting de condition suspensive licite, faisant obstacle à la naissance même de la créance tant qu’elle n’était pas réalisée. La perte des droits non acquis en cas de démission n’a donc pas été analysée comme une sanction pécuniaire prohibée ni comme une atteinte disproportionnée à la liberté du travail.

La cour a également insisté sur l’opposabilité des plans au salarié. Ceux-ci étaient intégrés au contrat de travail par renvoi, régulièrement portés à sa connaissance et appliqués sans contestation lors des exercices antérieurs. Le salarié, dirigeant expérimenté, ne pouvait ignorer les règles du jeu applicables à sa rémunération différée.

La portée du rejet du pourvoi par la Cour de cassation

Le rejet du pourvoi par la Cour de cassation, le 24 septembre 2025, confère à l’arrêt de la cour d’appel une autorité renforcée. Sans formuler de motivation de principe autonome, la Haute juridiction valide implicitement le raisonnement des juges du fond. Elle confirme que, dès lors que la finalité de fidélisation est caractérisée et que le dispositif est clair, contractualisé et proportionné, la condition de présence attachée à une rémunération différée en actions ne contrevient pas aux principes du droit du travail.

Pour les établissements bancaires, cette solution apporte une sécurité juridique accrue. Pour les salariés, elle fixe un cadre clair mais exigeant, dans lequel la perte de droits non acquis en cas de départ volontaire apparaît désormais comme un risque juridique assumé.

Bonus différé en banques d’affaires : zones d’incertitude ?

Malgré cette validation de principe, l’arrêt ne tranche pas frontalement une question fondamentale, celle de la cause réelle et déterminante de la rémunération différée en actions. En pratique, l’attribution annuelle des unités repose largement sur l’évaluation de la performance individuelle passée du salarié, sur des critères quantitatifs et qualitatifs précis et sur des processus internes d’évaluation. Cette réalité nourrit une tension persistante entre la qualification de pur outil de fidélisation et celle de contrepartie différée du travail exécuté. La cour d’appel s’est fondée sur l’existence d’une rémunération immédiate suffisante pour considérer que le travail accompli avait déjà été rémunéré. Elle n’a toutefois pas exploré en profondeur l’hypothèse dans laquelle la rémunération différée constituerait l’essentiel de la rémunération variable et, partant, un élément déterminant de la contrepartie du travail. Cette zone grise pourrait alimenter de futurs contentieux, notamment dans les situations où la structure de rémunération est fortement déséquilibrée en faveur du différé.

Condition suspensive unique ou pluralité de créances successives

Un autre point demeure juridiquement ouvert. L’analyse retenue repose sur l’existence d’une condition suspensive unique affectant l’ensemble du plan. Or, les dispositifs de rémunération différée en actions sont souvent structurés en tranches annuelles ou pluriannuelles, chaque échéance correspondant à une fraction individualisée des droits. Cette architecture pourrait conduire à s’interroger sur l’existence d’une pluralité de créances successives, chacune assortie de sa propre condition de présence.

Cette question n’est pas purement théorique. Elle pourrait avoir des incidences concrètes sur la naissance des droits, sur le point de départ de la prescription ou sur la possibilité de contestations partielles en cas de rupture du contrat de travail. La jurisprudence ne s’est pas encore prononcée de manière explicite sur ce point.

Le contrôle de proportionnalité au regard de la liberté du travail

La cour d’appel de Paris a écarté toute atteinte disproportionnée à la liberté du travail sans procéder à un contrôle approfondi de proportionnalité. Elle n’a pas véritablement mis en balance la durée parfois très longue des périodes de rétention, le poids économique de la rémunération différée dans l’équilibre global de la rémunération et la situation concrète du salarié au moment de la rupture. Dans d’autres configurations factuelles, notamment lorsque la rémunération différée représente une part prépondérante des revenus ou lorsque la durée de blocage excède plusieurs années, un contrôle plus exigeant pourrait être conduit. La question reste ouverte et appelle une vigilance accrue dans la conception et la mise en œuvre des plans.

L’articulation avec les obligations prudentielles et le statut de preneur de risques

L’arrêt s’inscrit dans un contexte réglementaire spécifique, marqué par les obligations prudentielles imposées aux établissements bancaires, notamment pour les salariés qualifiés de preneurs de risques. Ces règles imposent un différé obligatoire d’une part substantielle de la rémunération variable et prévoient des mécanismes de malus et de clawback. La décision ne distingue pas clairement ce qui relève de l’ordre public réglementaire et ce qui procède du choix contractuel de l’employeur. Cette articulation sera pourtant déterminante pour les salariés qui ne relèvent pas strictement de la catégorie des preneurs de risques mais se voient appliquer des dispositifs similaires. La marge de manœuvre des établissements et les droits des salariés dépendront de cette clarification future.

Quels sont les enseignements opérationnels pour les banquiers d’affaires ?

Pour les banquiers d’affaires, cette affaire invite à une lecture lucide des dispositifs de rémunération différée. Le départ volontaire avant la date de vesting emporte, en principe, la perte des droits non acquis. L’arrêt de la Cour d’appel souligne également l’importance d’une information claire et d’une contractualisation rigoureuse des plans. Il rappelle la nécessité d’analyser finement la structure de la rémunération, la répartition entre immédiat et différé et la proportionnalité des contraintes imposées.

Une jurisprudence structurante et des questions qui demeurent

L’arrêt de la cour d’appel de Paris, devenu définitif après le rejet du pourvoi par la Cour de cassation, consacre la validité de principe des plans de rémunération différée en actions assortis de conditions de présence claires et contractualisées. Il offre une sécurité juridique appréciable aux Banques d’affaires. Il ne ferme cependant pas le débat sur des questions essentielles telles que la cause réelle de la rémunération différée, la qualification des créances successives, la proportionnalité des atteintes à la liberté du travail et l’articulation avec le droit prudentiel. Ces zones d’ombre constituent autant de terrains de réflexion et de contentieux potentiels pour les années à venir, dans un contexte où la rémunération différée demeure un enjeu stratégique majeur pour la Banque d’affaires.